[인간자원개발론] 지식기반사회에서 인간자원개발이 갖는 의미와 중요성에 대해 논하시오(인간자원개발론)
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작성일 23-01-24 03:30
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1. 지식기반사회에서의 직무성 향상과 인간자원개발(HRD)
Ⅱ 지식기반사회에서 인간자원개발의 의미에 관한 고찰
이것이 인간자원개발(HRD)의 한계인데 엄청난 충격이 되는 사람도 있을 것이다. 인간자원개발(HRD)은 개인과 조직의 효율을 보다 높은 수준에서 이르게 하기 위하여 개개의 단일 접근보다는 모든 개발적 현상을 결합하여 사용해야 가능하다. 왜냐하면 직무성과는 여러 가지 힘에 의해 좌우되며 그 대부분이 인간자원개발(HRD) 담당자의 통제 밖에 있기 때문이다.
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2. 인간자원개발(HRD)의 조직적인 학습
1. 경영environment 변화와 국내 기업교육의 동향
다. 그래서 인간자원개발(HRD)은 조직의 문화를 형성하고 유지시키며 전승시키는 일까지 담당해야 한다. 이학종은 `인사관리(인적 자원 관리의 theory(이론)과 事例연구, 494)`에서 인간자원개발이 근래에 와서 인적자원 관리분야에서 가장 중요한 기능으로 발전하고 있다고 주장하면서도 인간자원개발(HRD)를 定義(정의)하지는 않고 있다. 훈련과 교육은 말할 것도 없지만 개발까지도 현재에 표면화되지 않았을 뿐이지 future 에도 영원히 조직의 직무와 무관할 수는 없다. 그리고 어떤 일에 능률적인 사람이란 그 일을 하는데 요구되는 자질(Competencies-지식 · 기능 · 태도 · 습관)을 가진 사람이다. 3. 개인과 조직의 성장가능성을 증대
3. 생산성 향상과 인간자원개발(HRD)
(중략)
`HRD는 개인, 집단, 조직의 효율향상을 위한 Training & Development, OD(Organization Development), CD(Career Development)를 통합한 의도(계획, 조직)적 학습활동이다.
그리고 이 때 다음 각항이 인정되어야 한다. 그러나 인간자원개발(HRD)은 직무 수행자를 변화시켜 직무성과 향상의 가능성을 증대시킬 수는 있지만 그 가능성을 직무수행에 그대로 투입시킬 수는 없다. 직무성과가 향상되려면 관리방법이나 관리자의 통솔력, 전반적인 조직의 풍토, 각종 시설 등의 물적 자원, 직무 수행방법, 담당자의 능력이나 자질의 정도 등 여러 가지 요인의 상호작용이나 활동이 최적상태로 되어야 한다. 많은 도움이 되시길 바랍니다. 내들러의 定義(정의)를 좀 더 자세히 살펴보면 HRD는 다음과 같은 요소를 포함하여야 한다.
4. 관리수단으로서의 인간자원개발(HRD)
(본문일부)
Ⅳ 인간자원개발의 사회적 흐름에 관한 고찰
Ⅰ 지식기반사회에서 인간자원개발이 갖는 의미와 중요성
1. 인간자원개발의 定義(정의)와 歷史(역사) 개관
Ⅱ 지식기반사회에서 인간자원개발의 의미에 관한 고찰
Ⅲ 지식기반사회에서 인간자원개발의 중요성에 관한 논의
(목차)
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서론에서는 지식기반사회에서 인간자원개발의 정의와 역사에 관한 개략적인 내용을 작성하였고, 본론에서는 지식기반사회에서 인간자원개발이 갖는 의미와 중요성에 대해서 다수의 문헌과 학자들의 견해를 통해서 구체적인 내용을 분석하였고, 또한 인간자원개발의 사회적 흐름을 분석함으로써 해당 내용의 이해를 구체화 시켰으면, 결론에서는 위의 내용을 종합정리하여 지식기반사회에서의 인간자원개발의 전망에 대해서 작성하였습니다. 지금의 여러 수준으로 보아 이런 광범한 定義(정의)가 타당한 것 같다. 그러므로 인간자원개발(HRD)은 뚜렷한 목적 하에 조직의 직무성과 향상을 위하여 효율적인 방법과 내용을 중심으로 계획 추진되어야 한다. 다시 1987~1989에 미국의 McLagan International과 ASTD(American Society for Training and Development)가 세계적 수준의 전문인들을 모은 특별 위원회에서 실제조사를 실시하고 그것을 바탕으로 그 定義(정의)를 다시 하였다.
인간자원개발(HRD)의 결과가 바로 직무성과를 향상시킨다면 그것은 가장 바람직한 것이다. 극단적으로 말하면 조직이 실시하는 인간자원개발(HRD)에 조직의 직무와 무관한 것은 있을 수가 없다. 몇 년간 이 定義(정의)가 상당히 유력하게 적용되어 왔다. 다만 여러 학자들의 `인사관리`라는 저서에서 교육훈련 또는 교육 등으로 HRD 활동의 일부를 定義(정의)하고 있다.
설명
즉 HRD란 직무성과의 향상 가능성과 성장의 가능성을 증대시키기 위하여 제한된 기간 내에 실시하는 조직적 학습 경험이다. 개인, 집단, 조직의 효율향상을 위해 HRD는 반드시 의도적이어야 하고, 보다 높은 目標(목표)를 달성하기 위한 수단이다. 그러나 내들러는 다시 1984년 40여명의 학자와 실무자를 동원하여 편집한 HRD 핸드북(1.3)에서 상호 합의한 定義(정의)라고 전제하면서 인간자원개발(HRD)을 다음과 같이 定義(정의)하였다.
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조직관리에서 가장 중요한 것은 직무성과의 향상일 것이다.
1. 마케팅의 일환으로서 인간자원개발(HRD)
존스(John E. johnes)는 `HRD란 무엇인가`라는 논문(188)에서 HRD란 `조직 및 개인의 目標(목표) 달성을 위하여 사람들의 직무관련 능력을 조직적으로 확장하는 수단`이라고 定義(정의)하였고, 내들러(Leonard Nadler)는 `Developing Human Resources`의 제2판(3)에서 HRD란 `행동 변화를 목적으로 특정 기간 내에 실시하는 일련의 조직적 활동`이라고 하였다. 그러나 내들러의 두 번째 定義(정의)가 좀 더 구체적이고 명확하다.
2. 사회environment의 변화와 구성원 개인의 성장욕구충족
인간자원개발를 定義(정의)하기 위하여 관련 data(資料)를 섭렵하였으나 국내에는 직접 data(資料)가 없고, 많지 않은 간접data(資料)에도 定義(정의)는 없다. 조직은 일과 사람의 결합체이고 일은 사람을 통하여 이루어지므로 일이 능률적으로 되려면 반드시 그 일을 하는 사람이 능률적이어야 한다. 통합은 HRD가 각각의 T&D, OD, CD나 부분의 합보다 크다는 것을 의미한다. 다수의 참고문헌을 통하여 주제에 대한 이해를 돕기위해 최대한 노력한 자료입니다. 따라서 조직 내에서 실시하는 HRD가 조직의 직무성과 향상을 위한 한 가지 활동이라는 점에서는 두 사람의 定義(정의)가 일치한다.
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Ⅴ 결 론
1. 지식기반사회에서의 직무성 향상과 인간자원개발(HRD)
어떤 형태의 인간자원개발(HRD)이라도 조직이 실시하는 인간자원개발(HRD)은 조직의 현재 또는 future 의 직무와 관련되어야 한다. 많은 도움이 되시길 바랍니다. 따라서 HRD의 결과로 직무성과가 변하리라는 가정을 할 수도 없지만 하여서는 안된다
2. 인간자원개발의 쟁점사항 논의
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2. 인간자원관리 課題에 관한 고찰
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[인간자원개발론] 지식기반사회에서 인간자원개발이 갖는 의미와 중요성에 대해 논하시오(인간자원개발론)
서론에서는 지식기반사회에서 인간자원개발의 정이와 역사(歷史)에 관한 개략적인 내용을 작성하였고, 본론에서는 지식기반사회에서 인간자원개발이 갖는 의미와 중요성에 대하여 다수의 문헌과 학자들의 견해를 통해서 구체적인 내용을 analysis(분석) 하였고, 또한 인간자원개발의 사회적 흐름을 analysis(분석) 함으로써 해당 내용의 이해를 구체화 시켰으면, 結論(결론)에서는 위의 내용을 종합정리하여 지식기반사회에서의 인간자원개발의 전망에 대하여 작성하였습니다.`라고 했다.
순서
다수의 Reference List을 통하여 주제에 대한 이해를 돕기위해 최대한 노력한 資料입니다.
